員工互相打分不能少了“法律分”和“公平分”
時間：2023-08-19 02:39:15
【資料圖】
“我業績很好，卻因為員工互評分數墊底，被公司認定試用期考核不合格，還被解雇了。”日前，在浙江杭州一家網絡直播公司工作的王敏，因員工互評分數低而未能轉正。員工互評是一些用人單位對員工進行全方位評價時采取的方式之一，要求員工間通過團隊協作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分，用人單位以此作為績效考核的重要參考。（8月17日《工人日報》）
員工朝夕相處，彼此之間比較熟悉，也很了解各自的工作狀態、業績、溝通協作能力等情況。員工相互打分提供了觀察、評價員工工作表現的一個視角，一些用人單位把員工的互評結果作為績效考核的參考，有一定的合理性。
然而，員工互評畢竟屬于一種主觀評價，有些員工的評價可能比較公允，符合實際，有些員工在打分時則可能完全跟著感覺走，憑個人好惡下結論，可能出于老好人心態給所有人都打好評，也可能因嫉賢妒能、性格不合、日常關系不好或找對方徇私未果等原因而昧著良心刻意給某員工打差評。這就意味著，員工的互評結果可能有水分，甚至可能嚴重失真。
如果用人單位賦予員工互評過高的績效考核權重，甚至把員工的互評結果直接等同于績效考核結果，進而決定員工的轉正晉升、獎金發放等事項，就可能破壞績效考核的公平性、合理性，就可能侵犯員工的合法權益。另外，還有一些用人單位的員工互評過程和結果不公開、不透明，真實性和公平性也存疑，容易引發員工的不滿。
績效考核關乎員工的切身利益，有關績效考核的決定或規章制度既要具備實體合法性，也要具備程序合法性。《勞動合同法》明確：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、保險福利、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。同時，用人單位還應履行對規章制度或重大事項決定的公示或告知義務。
揆諸現實，一些用人單位未將員工互評機制正式納入規章制度或員工手冊，或未在制定、決定員工互評機制時征求職工或工會的意見，未與職工、工會平等協商，或未通過公示、告知等方式讓員工知情互評機制。這樣的員工互評機制存有明顯的程序瑕疵，不符合法律要求，也就不具備法律效力，如果員工互評機制引發勞動糾紛，用人單位基于員工互評機制的訴求將難以得到法院或勞動仲裁機構的支持。
員工互相打分并非全不可行，但不能少了“法律分”和“公平分”。制定、實施員工互評機制是用人單位勞動管理權的一部分，但用人單位在使用這一機制時不能“一言堂”，不能出臺“霸王條款”，不能搞暗箱操作，要讓員工或工會參與互評機制的制定、監督，把互評機制講到前頭、講到明處，讓互評機制在民主軌道和法治軌道內運行。
還需注意的是，鑒于員工互評機制的主觀性，用人單位不宜讓員工互評機制在績效考核中占據過高的權重，而是應將員工互評結果作為一個參考，并結合員工的能力、業績、貢獻正負值、遵守各項規章制度的情況、上級評價、客戶評價或服務對象、合作對象評價等給出綜合績效考核結果。
