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大皖新聞?dòng)?/strong>據(jù)上海高院公眾號(hào)8月31日消息 說起績效考核，“打工人”都不陌生，這是公司管理激勵(lì)員工的常用方法，用人單位通過考核來評(píng)定員工工作任務(wù)的完成情況，評(píng)定結(jié)果往往與員工的獎(jiǎng)金或福利待遇掛鉤。萬一考核不達(dá)標(biāo)，公司能夠直接辭退員工嗎？

近期，上海市金山區(qū)人民法院（以下簡稱金山區(qū)人民法院）就審結(jié)了這樣一起勞動(dòng)合同糾紛案件。

(相關(guān)資料圖)

案情回顧

2022年8月，王先生與A公司簽訂了為期一年的《勞動(dòng)合同》，合同約定王先生在公司擔(dān)任采購經(jīng)理。

同時(shí)，王先生簽收了A公司制定的《員工手冊(cè)》，手冊(cè)約定：每個(gè)月進(jìn)行考核，滿分為100分，考核結(jié)果分為4檔…….60分以下為差，連續(xù)兩個(gè)月評(píng)分差，進(jìn)入解除勞動(dòng)合同或降職降薪流程。

2022年11月、12月，王先生的績效考核分?jǐn)?shù)均未達(dá)到60分，評(píng)分定級(jí)為差。

2023年1月，A公司以《員工手冊(cè)》規(guī)定的“連續(xù)兩個(gè)月評(píng)分差，進(jìn)入解除勞動(dòng)合同流程”為依據(jù)，向王先生發(fā)出了辭退通知。

王先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等24000元，仲裁委員會(huì)裁決駁回了他的請(qǐng)求。

而后不滿仲裁裁決的王先生將A公司訴至人民法院，要求公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金16000元。

王先生認(rèn)為，員工手冊(cè)規(guī)定的評(píng)分為差就辭退員工，本身就是不合法的。雖然連續(xù)兩個(gè)月評(píng)分為差，也不能代表自己不能勝任工作，公司是違法解除，理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

A公司則辯稱，《員工手冊(cè)》是王先生明確知道并且簽收的。雙方約定，連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差，公司可以解除合同。

人民法院裁判

金山區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)在于A公司是否存在違法解除勞動(dòng)合同的情形。

首先，王先生績效考核不達(dá)標(biāo)不屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，亦不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的其他情形。

其次，雖王先生績效評(píng)分不達(dá)標(biāo)，但此情形并不完全等同于“不能勝任工作”，且A公司提交的證據(jù)也不足證明王先生不能勝任工作。

再次，即便王先生不能勝任工作，A公司作為用人單位，應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn)，或者依其能力重新分配調(diào)整工作崗位，如王先生仍不能勝任工作的，A公司才能依法解除勞動(dòng)合同。

本案中，A公司未調(diào)整過王先生工作崗位，也未安排王先生進(jìn)行培訓(xùn)，沒有盡到協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)工作崗位的義務(wù)。

因此，A公司解除勞動(dòng)合同的行為顯然違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向王先生支付違法解除賠償金。

最終，人民法院作出判決，A公司支付王先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金16000元。目前本案已生效。

法官說法

一、用人單位不得突破法律規(guī)定與勞動(dòng)者約定任意解除勞動(dòng)合同的條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度等六種情形時(shí)，可以單方解除勞動(dòng)合同，即過失性辭退，用人單位適用該條解除勞動(dòng)合同的，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止作出了明確和具體的規(guī)定，用意就是嚴(yán)格限制用人單位隨意突破法律規(guī)定解除合同，以實(shí)現(xiàn)“維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定、保勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法目的。因此，用人單位通過規(guī)章制度或約定形式確定單方解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定。

前述案例中，勞動(dòng)者績效考核不達(dá)標(biāo)明顯不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可單方解除合同的情形，公司基于該約定解除合同，屬違法解除。

二、勞動(dòng)者無法勝任工作時(shí)，用人單位不得在未履行協(xié)助適崗義務(wù)的前提下直接解除勞動(dòng)合同

在用人單位制定的考核制度合法、合理的情況下，勞動(dòng)者績效考核不達(dá)標(biāo)，實(shí)質(zhì)屬于不能勝任工作的范疇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第之規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

適用該條解除勞動(dòng)合同的前提是，用人單位盡到了協(xié)助適崗義務(wù)，即用人單位應(yīng)當(dāng)先安排勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是針對(duì)勞動(dòng)者待改進(jìn)事項(xiàng)的專項(xiàng)培訓(xùn)，而非適用所有員工的常規(guī)培訓(xùn)）或調(diào)整其工作崗位。只有在用人單位履行了培訓(xùn)和調(diào)崗義務(wù)后，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。

最后，需要指出的是，用人單位應(yīng)以和諧、友善的社會(huì)主義核心價(jià)值觀為指引，合法、合理行使用工管理權(quán)。用人單位制定考核機(jī)制的初衷本應(yīng)是規(guī)范勞動(dòng)者薪資等級(jí)、激勵(lì)勞動(dòng)者提升工作成效，如據(jù)此直接認(rèn)定勞動(dòng)者無法勝任工作并解除勞動(dòng)合同，顯然損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

編輯 張大為